乐鱼体育下载app官网：2026人力资源管理10大趋势
来源：乐鱼体育下载app官网 发布时间：2026-01-24 01:08:57
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2026年，在技术变革和经济环境两大因素的夹击下，人力资源管理充满了不确定性。但我们HR仍要扎实做好企业的夯基性工作，要把薪酬绩效机制设计、人才教育培训等分内工作以负责任的态度扎扎实实地做到位。逐步向经营性人力资源转型，慢慢地，HR会从传统的职能执行者转变为经营者。
我曾总结过2025年上半年和下半年十大事件，将两者整合后发现，由于整体经济发展形势不佳，企业日子不好过，在管理创新方面的投入和探索相对减少，因此值得着重关注的事件并不多。
DeepSeek爆火出圈，这是2025年最受关注的事件。DeepSeek能够引发全球关注，核心并非完全依赖其技术能力，主要有两个关键原因：一是所使用的芯片并非最高级的英伟达H100芯片，而是H800芯片（被认为是H100的版或廉价版本）；二是开发成本极低，仅投入不到600万美金（约四千多万人民币），相当于OpenAI开发成本的二十分之一。DeepSeek的成功被美国和欧洲称为“中国的斯普特尼克时刻”。
此外，Meta公司以20亿美金收购中国初创企业Manus，这一事件也表明在顶级产业舞台上，东方企业的选择逐渐增多。在人工智能这场历时数十年甚至上百年的产业革命中，中国并未落后，始终处于潮流的头部位置。这一趋势对人力资源管理也具备极其重大意义，当前企业员工若仍不会使用DeepSeek、豆包、阿里通义千问等人工智能软件，说明其因循守旧，难以适应时代发展。
数字化概念已提出多年（至少从2018年开始），但数字化真正的完成对人力的替代主要发生在2025年。例如，福建省人社厅引入AI员工后，工作效率明显提升，随后AI招聘、AI销售、AI秘书、AI公务员、AI码农等各类数字员工不断涌现，未来慢慢的变多的岗位将被AI取代。
腾讯会议、飞书、钉钉等办公软件的功能也日益强大，能自动完成会议纪要、语音转文字、观点总结、抄送等工作，像一个AI会议秘书一样，数字员工的能力不断提升。
1.提供知识性价值的岗位：若工作内容仅为传递标准化知识，拿讲课来举例，如果单纯讲解书本上的基础理论，则极易被AI取代；但若能够提供情绪价值或个性化解决方案，则不易被替代。
2.流程标准化的岗位：工作流程固定、步骤明确的岗位（如码农、绘图等），容易被AI替代。
3.高频性场景相关岗位：若某类工作在组织中每天高频发生，其流程和知识点可被萃取和标准化，进而容易被AI取代。
4.同质化任务相关岗位：每天从事重复、同质化工作的岗位，被AI替代的概率较高。
我认为咨询行业不会被AI取代，原因主要在于虽然咨询的知识体系看似标准化、工作方式看似流程化、工作环节看似同质化，但每个企业的特点、场景、企业文化和战略各不相同，咨询需要为公司可以提供定制化的解决方案，这是AI难以替代的。人力资源各岗位中，招聘岗位的筛简历、发简历、一些基础员工的面试等基础工作容易被AI取代，但高管面试等需要人际互动和深度洞察的工作，AI短期内难以替代。薪酬核算岗位也因工作标准化、高频化、同质化，容易被AI替代（将规则置入系统后即可自动完成核算）。
1.批判性思维：AI往往只能基于现有素材进行简单推理，缺乏深度思考能力，仅仅是数据抓取能能力较强，而批判性思维可以帮助人们对信息进行独立判断和分析。
2.学习如何学习的能力：即掌握学习的方法和技巧，能快速适应新环境、学习新知识。
5.激发团队合作的能力：AI是冰冷的工具，而激发团队凝聚力和协作力需要人的情感互动和领导力。
这五种技能多与领导力相关，AI难以模拟人类大脑的复杂运作方式和情感交流能力。因此，只要你不偷懒、持续提升自身能力，就不会被AI取代；若一味偷懒、不愿进步，则容易被淘汰。
该文件几乎影响到所有国有企业，核心内容有规范不合理高薪、“限高扩中提低”、规范福利津贴等。
80号文是2025年国有企业薪酬管理领域最重要的文件，虽然属于不公开文件，但国有企业HR仍需重点关注。
该机制于2024年提出，2025年开始推广应用，但通过我接触到的企业，感觉全年的实施力度并未达到预期的刚性程度，年初推进较为热烈，后续逐渐降温。
国有企业市场化改革的方向和做法，在国家颁布的政策规定和文件中已有明确指引，企业可据此推进相关工作。“末等调整和不胜任退出”机制的推行，与疫情前任正非提出的“活下去”“把寒气传给每一个人”的理念紧密关联，在高水平质量的发展阶段，企业要激发每一位员工的斗志和拼搏精神。
虽然这并非专对于HR的规划，但与每一位HR息息相关，其中的诸多新表述对人力资源管理具备极其重大指导意义。
“十五五规划”中的新表述包括新质生产力、建设现代化产业体系、原始创新，鼓励企业加大基础研究投入，培育拔尖创新人才，育世界优秀人才，还有大力提升消费，综合整治内卷式竞争，做强做优做大国有企业和国有资本（此前的表述多为“做强做优做大国有资本和国有企业”，顺序调整体现了对国有企业主体地位的重视），建设现代化产业体系，以先进制造业为骨干，以战略新兴起的产业为引领（这一导向更加有助于理工科人才的发展），提出“五篇大文章”，出海，全球治理，共同富裕等内容，其同富裕强调“促进多劳者多得、技高者多得、创新者多得”，“技高者多得”“创新者多得”为首次提出，支持勤劳创新合法致富，鼓励先富带后富促共富，推动形成橄榄型分配格局，扩大中等收入群体。
2025年底，分配政策和分配制度成为热点话题，预计未来可能会出台新的分配相关文件，不仅针对国有企业，也可能对非公有制企业提出有关要求，以促进居民收入增加和人均GDP提升。
2025年，企业间的发展形态趋势差异明显，部分企业降薪、优化人员，而部分头部企业则在抢人、涨薪。
1.京东：2025年初，京东为所有外卖员全额上社保并承担社保个人缴费部分，相当于变相涨薪；2025年底，京东宣布年终奖投入同比涨薪超过70%。尽管京东外卖的发展未达预期，但为外卖员上社保的举措让全国200到300万外卖员感受到了企业的善意。
2.字节跳动：奖金包较上一周期提升35%，年度调薪预算直接增加1.5倍。
3.追觅：2025年6月发放额外奖金2200万，7月份发奖金接近4000万，8月份发奖金200万元，2025年底，还为全员发放一克黄金。
特斯拉董事会为留住马斯克，推出1万亿美元的股权激励方案，需满足以下六个条件：
链家网CEO彭永东2023年的年薪为7.7亿元，其中核心部分与股权激励挂钩，该事件于2025年被曝光。面对社会舆论的强烈质疑（一线经纪人生活困难，而CEO年薪极高），彭永东火速宣布捐出900万股股票（折合4.4亿元），其中50%用于经纪人家庭医保，50%用于补贴应届生房租，以缓解舆论压力。
这两起事件反映出东西方在薪酬激励领域的差异，西方仍倾向于“强人人力资本”（如特斯拉、微软），而中国已逐渐走向“集体人力资本”（如华为）。“强人人力资本”强调个体英雄主义，“集体人力资本”强调群体协作和共同奋斗。
2024年7月，宗馥莉首次辞职，后经国有企业斡旋回归；2025年7月，她主导董事会改组，罢免四名创业元老，激化内部矛盾后短暂辞职；2025年9月，因家族内部矛盾（涉及香港家族信托相关诉讼），宗馥莉再次提出辞职，此次为正式离职。
宗馥莉的案例凸显了家族企业二代接班过程中面临的组织和人才治理问题。未来5到10年，非公有制企业将普遍面临二代接班的挑战，原因主要在于当前许多非公有制企业的创一代年龄集中在55岁到65岁之间，未来5到10年将进入65岁到75岁，多数中国人在65岁后倾向于退休，而中国职业经理人的职业道德整体有待提升，若二代无法顺利接班，创一代辛苦打下的基业可能面临风险。
1.充分的热爱：二代需对公司、家族事业抱有强烈的热爱和追求，若缺乏热情或仅为纨绔子弟，则不适合接班。
2.宽容的环境：家庭应给予二代宽松的成长环境，避免施加过大压力，过度规划和高压环境难以培养出优秀的接班人，反而培养出精致利己主义者。
3.全力（权力）的支持：既包括事业、经济、情感等方面的全力支持，也包括权力上的充分放权，创一代需舍得放手，允许二代自主决策。
4.试错的氛围：二代接班初期有几率存在不足，需为其提供试错的空间和机会，让其在实践中成长。
5.必要的托举：二代接班属于“二次创业”，而非“从零创业”，创一代需在资金、客户、人才、技术、资源整合等方面提供支持，助力二代成功。
6.抓大放小：创一代应聚焦核心问题，给予二代充分的自主管理空间，管理的本质与教育类似，需注重引导而非包办。
俞敏洪在南极期间发信祝贺新东方32周年生日快乐，信中描述了南极的冰雪世界和宁静氛围，却引发了员工的强烈不满。
此刻，我正站在南极的冰雪世界中。四周是浩瀚的洁白、翡翠般的冰山和无边的宁静。冰川在阳光下闪烁着迷人的光芒，仿佛在无声的诉说着时间的力量与坚守的意义。现在是南极时间11月16日上午六点钟……
此刻，我现在正在晚八点半下课的地铁上，十个小时的课程是折磨的、享受周末快乐时光是与我无关的。企业邮箱里你虚无又狡黠的红字，仿佛在不经意间炫耀着你那被员工血汗染透的成功。
随后，俞敏洪公开道歉，宣布次年将选拔10到30名员工前往南极，并解释此次南极之行属于商业考察。
理想汽车最初以华为为学习标杆，后来逐渐放弃全面对标华为，希望成为更好的自己。2025年，理想汽车的销量达成率不高（华为鸿蒙智行销量约58万辆，理想汽车约40万辆），全面去“华为化”成为当年的重要事件。
总体来看，2025年的人力资源相关事件缺乏以往的轰轰烈烈，核心导向最重要的包含四个方面：技术变革、市场化（主要是针对国有企业）、共同富裕、组织和人才治理。
2022年是HR的高光时刻，此后HR的重要性相对下降，但人力资源管理和人才的重要性并未降低，HR需区分自身的“α值”（自身能力）和“β值”（行业趋势周期），找准自身定位。
接下来梳理2026年的十大趋势。受2025年相关事件的影响，2026年的人力资源管理趋势与前两年相比呈现出不同的特征。
共同富裕是宏大的战略构想，指全体人民通过辛勤劳动和相互帮助，最终实现物质生活和精神生活都富足的状态，其核心是全民富裕、全面富裕，是在高水平质量的发展中通过共同奋斗实现的渐进过程，而非整齐划一的平均主义。
早期整个导向是先富带动后富，但是现在要追求的是共同富裕，要解决发展不平衡不充分的问题，让所有的人共享发展成果。比如都是国有企业，金融行业凭什么工资就比其他的国有企业工资要高那么多？现在重点就是提低扩中，把低收入往上提高，把中间收入群体扩大，高收入的通过税收、转移支付等各种方式来限制。
1.强调富裕：共同富裕首先要求把社会财富的“蛋糕”做大，创造丰裕的物质和精神财富，这是基础。
2.强调共同：这是全体人民的富裕，不是少数人的富裕。目标是在消除绝对贫困的基础上，让发展成果更多更公平地惠及全体人民。
3.强调“精神生活富裕”：共同富裕不仅是物质生活的富足，也包括精神文化生活的丰富、社会的公平正义和人的全面发展。
4.强调“非平均主义”：实现共同富裕不可能一蹴而就，不是所有人同时、同等富裕。政府强调“尽力而为、量力而行”，反对不劳而获的“福利主义”养懒汉陷阱。
前文我们把马斯克的万亿美金的股权激励和彭永东的7.7亿的股权激励要拿出来对比，就说明美国还是“强人人力资本”，我们实际上已经走到了“集体人力资本”。美国最近有些公司挖头部人才，签字费都是大几百、大几千万甚至过亿的。
“强人人力资本”向“集体人力资本”是两个不同阶段，未来将逐步过渡到“社会人力资本”。“强人人力资本”就是个人英雄主义，“集体人力资本”是群体英雄，而“社会人力资本”追求共同富裕，不仅关注企业自身利益，更注重为社会做出贡献。再往后第四个阶段是追求公平正义。
“强人人力资本”代表企业是特斯拉，“集体人力资本”典型代表是华为，“社会人力资本”的代表是胖东来。
4.限制高管薪酬与普通员工薪酬的差距（明确高管薪酬不允许超出员工薪酬的具体倍数）。
此外，企业应秉持共享理念，不仅要与员工分享发展成果，也要与供应商等合作伙伴共享利益，避免“吃干榨净”。
在数字化时代下，世界级天才对公司发展的贡献和价值不可估量，传统的“28原则”（20%的人创造80%的绩效）已逐渐被“5-95原则”“1-99原则”（1%的人创造99%的绩效）取代，天才在企业未来的发展中的作用愈发凸显。
例如，DeepSeek的梁文峰、宇树科技的王兴兴、Manus的肖弘等都是天才的典型代表。与20年前不同，现在企业的发展不再单纯依赖商业模式创新、资源整合或融资砸钱，而是更注重核心技术和真才实学，天才的价值得到充分体现。
罗振宇年度演讲中提到了“学历祛魅”，这或许将成为新的趋势，未来三年可能会出现高中生通过考试立即进入互联网大公司工作，顶尖高中生跳过大学教育立即进入职场，其能力进阶可能更快，尽管可能会失去大学期间的社交、学习体验等。这一趋势也表明，学历并非衡量人才的唯一标准，硕士生不一定比本科生强，博士也不一定硕士强，实际能力和天赋更为重要。
中国部分规模较大的企业存在“大而不善”“为富不仁”的问题，未来企业将从重视社会责任向社会型企业转型。
企业的社会责任很早就提出了，德鲁克在《公司的概念》中提到，企业存在的目的不应从自身寻找，而应存在于社会贡献中，创造顾客价值；管理的核心是责任；利润是企业存续的基础而非最终追求（正如吃饭是为了活着，但活着不是为了吃饭）。
在很多企业讲企业文化课程的时候，我会讲一个观点，企业文化建设应坚持“使命在前、愿景在后”，使命是企业为社会创造的价值，愿景是企业自身希望实现的状态，许多企业将愿景置于使命之前，是对企业文化和使命愿景价值的误解。
美国也有社会型企业。2025年12月2日，特朗普宣布一项旨在助理美国儿童财富积累的储蓄计划：特朗普账户。鼓励公司参与其中。具体来说，雇主们每年可以为其员工的子女账户注入2500美元，这笔款项将不会被计入员工的应税收入。
戴尔夫妇向美国财政部捐赠了高达62.5亿美元的资金。这一善举将在现有“特朗普账户”的基础上，进一步为2500万名“10岁及以下且未获得政府资金资格”的儿童开设新的账户，并为每个新账户注入250美元的启动资金。
价值观至上：秉持正确的价值观，相信“相信的力量”。以改变世界、为社会做贡献为目标。过去的时代可能会出现老实人吃亏的逻辑，但现在不同了，任何一个人都是能量来源，只要为社会做贡献，肯定都会被看见，被肯定。3.
正外部性：坚持经营向善、管理向善、人心向善。即便企业规模不大，也要秉持这些理念，胖东来在原来规模不大的时候就是这么做的，从始至终坚持社会型企业的理念，如今胖东来不仅改变了所在城市的风评，甚至提升了整个河南省的形象，值得各类企业学习。
K型分化指优秀人才的优势越来越明显，资源和机会不断向头部人才聚拢，形成强者愈强的马太效应；而后进人才则面临机会减少、薪酬增长缓慢甚至生存危机的困境，当然我们的社会主义制度会保障基本生活，但难以实现更高质量生活。头部人才的薪酬水准不断攀升，例如
Meta为AI领域顶尖人才提供四年总价值达三亿美元的方案，首年综合薪酬可能超过一亿美元，其中签约奖金（signing bonus）部分可达一亿美元；不过，这类极端报价可能仅适用于极少数关键岗位，普通顶尖人才的总薪酬包通常在每年800万至3000万美元之间；2025年11月12日，前DeepSeek研究院的罗福莉加入小米，雷军为其开出千万年薪，而罗福莉很年轻，是1995年出生的90后。这就是人才的
K型分化。优秀人才不仅本身能力突出，而且越来越努力，进化速度慢慢的变快，获得的回报也慢慢变得高。后进人才则知识越来越陈旧，价值观越来越封闭，能力越来越雷同，AI逐渐将其替代，部分人可能沦为“键盘英雄”，在网络上大放厥词，这类人往往在真实的生活中发展不顺。那么不够优秀的企业的
追求工作与生活平衡，或者在工作之外发展第二职业（如自媒体直播、讲课、写公众号等）。3.
“鸡”自己：提升自身能力，跳槽至更好的企业。其中，“鸡”老板往往比“鸡”自己更具成效。
K型分化趋势，个人应努力成为头部人才，企业应积极追求和吸纳头部人才，享受头部人才带来的发展红利。趋势5：反成长&向下兼容
这一趋势在高水平质量的发展阶段愈发明显。反成长即“躺平”，是部分人的生活追求，企业要同时关注成长性人才和平和性心态的人才。未来，工作不再是生活的本身，生活才是生活本身。
年出现了诸多反成长的案例：慢慢的变多的年轻人抗拒工作、厌恶加班、期待休息、逃避升职，甚至有优秀人才放弃“铁饭碗”裸辞。这种不愿向上成长，宁愿向下流动、降低标准的行为，核心是为了追求内心的平和。这一现象与日本曾经的“平成废柴”类似，由于向上流动的空间存在限制，部分人选择躺平、摆烂，以逃避压力和责任。俞敏洪被员工吐槽的事件，凸显了“向下兼容”的重要性。向下兼容指管理者要充分了解员工的不足，接受并理解员工的现状（包括员工的躺平心态和不愿拼搏的想法），站在员工的视角思考问题，在员工力所能及的范围内帮助其逐步成长。
从战略绩效经营体系到全员绩效赋能，本质上就是一种向下兼容，承认人与人之间的能力差距，以人为本，而非以管理者的视角去要求和培养人才。管理者应实现从“赋能”到“倾听”、从“激活”到“和谐”、从“尊重”到“爱”的转变，通过向下兼容唤醒员工的责任心和成长意愿。
向下兼容要求老板和管理者明白：员工不是你，没有管理者的能力、追求、抱负、心力和愿力，也不有几率会成为管理者。此外，管理者还应“反老登”，保持少年感：
价值观不古板，对世界的感知始终与时俱进，做到生理顺生长，心理逆生长。2.
保持对新事物的渴望，充满好奇心，秉持空杯心态和学习思维，不固守过去的经验。3.
不要教条，不要凶残，不要爹里爹气，不狂妄，不自大，不自负，充满敬畏感。若企业未能实现这种转变，老板、管理者和员工都将陷入煎熬，相互折磨。
在数字化时代，组织内部的信息能快速、精准、直接地传递，传统组织存续的基础受到冲击，
组织源于web3.0区块链概念，是基于web3.0的网络节点型组织，具有去中心化的典型特征。其基本组成单元从传统的“岗位与角色”转变为“节点与任务”，信任取代权力成为组织成员之间的纽带关系，组织权威慢慢地过渡到价值权威（包括组织内价值和组织外价值），平台创建者是生态的中心。DAO
管控模式转变：以数字化平台为组织载体，采用规则治理与数据管控相结合的新模式，管理层让位于治理层，从他制走向群体自治。2.
组织网络新角色：意见领袖成为核心角色（替代传统干部），这类干部属于“弱权力的意见领袖”，选拔基于群体信任和节点信任。组织网络分析：通过组织网络分析评估成员的价值贡献，并据此分配相应责任。干部全生命周期监督。3.
任务导向型激励模式：尊重强个体价值特征，要激励个体首先满足其价值需求；推行0基薪酬模式（如滴滴、美团的计件薪酬）；任务定价随供需自主浮动；任务结算即时激励。4.
绩效评价区块链数据留痕：区块链技术带动的去考核化；数据留痕影响任务流转；组织绩效格外关注组织健康度；生态价值追求正外部性下的利润最大化。当前许多平台上的小微个体就非常像
DAO组织，例如qq视频号的直播场景中，主播与观众因特定任务（直播分享）而聚集，任务结束后分散，属于临时的DAO组织形态。未来，用户价值超越人力资本，用户成为组织的核心资产，人才用户双重角色属性，人人都是任务主，人人都是
CEO；公司制将逐渐终结，行业分工愈加细化，超级个体崛起，去中心化分布式DAO组织将广泛盛行。总之，
DAO就是去组织化：分布式自驱型组织；规则治理，数智驱动；独立核算，自负盈亏；全员驱动，全员自立。趋势7：包容性人力资源管理
核心是“把人当成真正的人”，而非工具，具体包括工作身份的包容（涵盖自有员工、在编员工、派遣工、外包工等各类用工形式）、工作本身的丰荣、年龄包容（为
35岁以上群体提供更多机会）、性别包容（为女性员工创造良好的发展环境）、价值观包容（尊重不同的价值观）、能力包容（对于能力不足以胜任更高岗位的员工，可提供合适的低层级岗位）等。
宗馥莉三次辞职的本质的是组织治理问题，随着人才（尤其是天才和头部人才）的重要性不断的提高，他们不仅追求物质回报，更希望获得组织的话语权，因此组织治理将成为未来企业（尤其是非公有制企业）面临的最大命题。
顶层：包括所有权（股东）、经营权（董事会）、监督权（监事会，当前可依据情况不设立），这是《公司法》规定的基本治理结构。2.
经营层：涉及规划权（业务线）、决策权（委员会）、资源权（职能线），需明确谁负责规划、谁拥有决策权、谁掌控资源（人、财、事等相关资源）。3.
执行层：包括计划权（ST/AT）、执行权（管理者）、稽核权（上级职能线），需明确归属。组织人才治理的核心目标是“把权力关在笼子里”，实现从人治到法治的转变。对于头部企业而言，随着创始人逐步退休，企业的未来发展趋势将成为关注焦点，组织人才治理的重要性将更加凸显。
工作设计将从“丰荣”升级为“共荣”，“工作丰荣”的概念源于我带孩子去动物园，“丰荣”是一种动物饲养理念——为避免动物因一直处在单调、枯燥的笼子环境中失去活力，动物园通过扩大活动空间、增加同伴、营造自然景观、投放活物等方式丰富动物的生活，提升动物的满意度和激情。
企业的员工其实也与此类似，也需要通过“工作丰荣”激发工作动力。工作丰荣的核心是优化工作内容、环境和管理方式，让工作更具吸引力、挑战性和意义感，具体包括工作多样性、工作环境宜人性、组织与人的和谐等方面。
实现工作丰荣需关注以下五个维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作反馈。
年，企业对组织能力的关注度持续提升，华为2025年年终总结中，孟晚舟也重点强调了组织能力的重要性。在机会慢慢地减少的时代，能力成为公司竞争的核心要素，“狭路相逢能力强者胜”，组织能力可以在一定程度上完成“1+12”的协同效应。我曾提出组织能力模型包括以下六个核心要素：组织发展到组织效能铁三角循环、人才供应链协同与人才生态打造、战略绩效经营体系、基于增量的全合伙激励机制、训战结合的干部人才发展机制、凝心聚力的价值观塑造工程。
2025年一整年的思考，不得不承认，长久来看，对未来的人力资源管理发展的新趋势越来越悲观（短期情况相对平稳）。人力资源管理核心关注三大范畴：人、事（组织）、规则（机制），这三个维度的变化让HR的角色面临诸多挑战：1.
人的变化特征越来越明显且趋同：无论是头部人才，还是普通员工，都在追求工作与生活的平衡，反成长、向下兼容的需求日益凸显。工作丰荣和包容性人力资源管理的本质，都是希望人可成为“大写的人”，这种“人味越来越足”的变化趋势，是
组织变革成为应对环境的核心抓手：面对不佳的经济环境，企业只可以通过组织变革（如构建自驱性组织、提升组织能力、优化组织效能等）推动自身发展，但
关注的薪酬、绩效、培训、招聘等机制，其对公司发展的推动价值逐渐下降。面向未来，
HR会发生什么样的变化呢？无论如何，做好自己、成为有用的人、成为独一无二的人，总归是不会错的。2026
年，在技术变革和经济环境两大因素的夹击下，人力资源管理充满了不确定性。但我们HR仍要扎实做好企业的夯基性工作，要把薪酬绩效机制设计、人才教育培训等分内工作以负责任的态度扎扎实实地做到位，逐步向经营性人力资源转型，慢慢地，HR会从传统的职能执行者转变为经营者。返回搜狐，查看更加多